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“只有当你成为导演时，你才会意识到，仅仅能够教导和理解是不够的。有的校长很善于教学，但学校的老师没有积极性。有校长默默管理学校，学生成长却不见起色。”我时常听到老学校校长的感叹，其实，问题往往出在“三观”。就是冲不破自己原有的一套思维，冲不破团队的固有认知，冲不掉自己狭隘的价值观。如果一味“固守过去的经验”，教育管理永远不会顺利。正如古人所说：“无为而立”。不打破这三个观念，就不可能成为真正成熟的学校管理者。 01 打破“认知视野”：从“教师思维”到“教育管理者的良知”从优秀教师、副校长一步步晋升。他们习惯了“教好课、管好班级”的理念，总有一种“一个人开始就安全”的感觉。结果，即使当了校长，他们仍然整天埋头于课堂批改、执行纪律，忘记了学校应该以教研、建设团队、追求发展为重。这就是“身虽在校长室，心却在讲台前”的典型例子。去年，我认识了新升任的张副校长。他曾经是全市顶尖的语文老师。即使升任副校长后，“我也无法休息”。我发现学生们早上 7 点到教室给老师读早间书，中午午休时间帮助老师做作业，下午则上自己的补课。然而，即使六点之后几个月来，他负责的教育和研究工作毫无进展，新教师的培训也没有进行。老师们也私下里说道：“先生。”张是一个好人，但我们不知道该拿他怎么办。”这就是不打破“教师思维”的问题。当一名教师，当你当了一名教师，你只管管好自己的“三亩地”。当你当校长（或学校管理者）时，你的主要任务不是自己教好课，而是让更多的老师教好课；不是管好自己，而是让你的团队运转顺利。魏书生说：“管理就是管好自己。”给你的团队注入活力。“团队，不要把自己累死。”在校园里，“三流校管”总是想把精力集中在教学、治安、后勤上。结果，他们变得很累，下属什么也做不了。下属经理强制离职领导每天送资料，老师教研，但由于没有指导和支持，下属对工作缺乏信心； “一流的学校管理者”，要构建一个有利于教师成长的教育科研体系，有一个提高团队积极性的激励体系，有一个任何人只要抓住方向、解决问题就可以做任何事的平台。比如，当我开始在一所薄弱小学工作时，有一位校长急于“挽回局面”，没有给我任何指导。相反，他先做了一些研究。意识到教师缺乏培训，他联系了名校，组成了“师生情侣”；意识到教学和研究没有方向，他组建了“学科攻坚小组”，让经验丰富的教师负责，甚至赋予年轻教师“试错的权利”，让他们尝试新的教学方法，一起分析和改进。最初的结果并不好。两年来，学校不仅扩招20%，还培养了3名市级优秀教师。因此，打破“认知观”的核心是从“我要做好工作”转变为“我必须做好工作”。不要思考“如何教好课”，而要思考“如何让老师教好课”。不要思考“如何管理班级里的学生”，而要思考“如何改善整个学校的教育环境”。只有当“教师”受到限制时，才能承担起“教育管理者”的责任。 02 打破“团队观念”：从“虚假的校园和谐”到“真正的教育共同体” 许多学校管理者害怕“冲突”。当我们推进改革时遇到不同意见时，我们很快就“调和”。当老师们在年级内部发生矛盾时，他们只是说“大家耐心点”。 “这一切都是为了学生但那种“和谐”其实是一种“假和谐”，上面虽然没人争，但实际上没人关注，看似和谐其实是混乱。有学校曾经尝试推行“分级教学”，开会时，主任问：“你有什么意见吗？”没有人说什么，但真正付诸实施时，有的老师教老方法，有的老师处理问题。最后改革失败了，我们了解到很多老师家长都觉得： “分层会增加他们的负担”，“关心家长的意见”，但没有人愿意说话，因此，真正的大学团队不是“没有冲突”，而是需要“能够解决冲突”，而是需要“能够共同努力”，打破“虚假的和谐”。e很认同学校“提高每一个孩子”的基本理念。比如体育老师精心指导俱乐部，把舞台给擅长运动的孩子，后勤老师也记得这一点。 “特殊学生”的需求，例如为过敏儿童提供单独的膳食，被融入到每个链接中，而不仅仅是口号。在评估优秀时，我们谈论学生的成长故事，而不仅仅是成绩。其次，当有“设定的增长目标”时，没有人愿意“为别人工作”。这同样适用于教师。我们要结合老师的需求，而不是只把工作交给年级主任。我们将支持那些想通过“学困生辅导”案例进行专业资格评估的教师，支持那些想参与“特定层次辅导”主题的教育研究的教师，我们也将努力提供更多的培训机会。给收入更多的老师。当“学校目标”与“教师个人成长”挂钩时，教师会“主动”，而不是“被动执行”。例如，有一个年级组，将“通过率提高5%”和“每位老师的指导和研究要点”联系起来。因此，教师不仅自己研究教学方法，而且主动组建团队，与同事协作。最终通过率提高了8%。第三，一个有信心说真话的好团队，不怕不同意见，就怕没有意见。例如，在备课、集体讨论课堂时，校长可以说：“今天我们不是讲‘如何正确地教书’，而是‘如何让学生喜欢它’。”在改革推进过程中，我们设立了“意见箱”，定期与老师进行“一对一讨论”，告诉大家“表达提出意见不是批评，而是帮助学校前进。”校长常说：“即使你在会议上吵闹，最终对学校也是有利的。同学们，剩下的事情我们一起来做吧。”我校的课外服务菜单根据20多位老师的意见进行了完善，学生特别满意。校园里的“真正的团队”是一群多元化的人，他们虽然不尽相同，但朝着同一个方向努力。就像合唱团一样，有人唱高音，有人唱低音，有人演奏节奏。他们一起创作好听的歌曲。 03 与“价值观”决裂：从“谋求个人政治成果”到“培育大家成长” 一些学校管理者总希望“取得优异的成绩”。他们看重职称，积极争取好评，却忘记支持那些争取机会的老师。他们甚至将资源分配给“最喜欢的人”但这种“自私”的想法并不遥远，教师会灰心丧气，不愿多做，学生得不到重视，学生就没有归属感。学校看似“光鲜亮丽”，但没有现实基础。另一方面，也有老校长在任期间并不渴望“基础学校”的称号，而是把资源分配给最薄弱的学科，增加设备。向体育团体、音乐团体和包括个人的后勤人员提供场所，回应：“Los profesores de educación física pueden ayudar a los niños a desarrollar un buencuerpo y la logística es masiva”。孩子们要在环境中创造美好的环境，这是最重要的。diantes、tuvo altos 深受家长满意，并逐渐赢得了“好学校”的美誉。教育管理中的“利他”不是“牺牲自己”，而是“成就他人”，帮助教师成长，教师帮助学生成长。它对团队有利，团队对学校有利。就像都江堰的“滩深、建坝低”一样，“深寻滩”意味着导演本人必须具备教育敏感性和管理能力，能够把握方向。 “把垃圾填埋场建得更低”意味着给老师更多的机会，给团队更多的好处，而不是坐享其成。比如，在评价学生时，不要只考虑“第一”，而要给奋战在第一线的老师分配名额，要有“第一”的意识。建设的同时，不要只专注于一栋“建筑”，“高调的教学实践”，同时也不忘增添舒适感在教师准备室放置椅子或为学生的游乐区提供遮荫。即使在分享荣誉时，也要强调“老师们做得很好”，而不是简单地说“我教得很好”。当校长牢记“利他”时，教师也会牢记“人力资源教育”。每个学生的名字和老师都会加班辅导学生做作业。这些“小事”加在一起，就是学校最大的“政绩”。最后我想说的是，校园不是管理者的场所，而是所有人的教育场所”。打破“团队心态”，就是从“看上去友好”的状态走向“真诚合作”的状态。打破“价值观”，就是从“求一时的结果”走向“进行长远的教育”。教育是一门慢艺术，学校管理也是一门慢艺术。不要只考虑“眼前的结果”，而要当你想到每个人的时候，我们就开始谈论“摧毁自己”。ace 而不是你的。如果你不再关注自己的成绩，而是展望学校的成长，你就会意识到“校长”这五个字母的重要性。关于作者 陈黎明是江苏省常熟市开元小学党支部书记、校长。出版书籍多部。个人公众号“灵明在线0520”每天更新文章。更多精彩内容请关注主任发来的《2026年第六届中小学教师发展大会暨班主任教师专业提升培训会》。 2026年1月31日至2月2日，我们武汉见，期待您的参与。扫描二维码进行注册。裴主任投稿邮箱：xzpxzzk@163.com 陈黎明 主编 |专家组的笔记|派导尊重原创，版权归原作者所有。如果有小提琴，我们将立即举报或删除。我们一起可以成为变革的力量！
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